Rupture conventionnelle : la procédure complète pour l’employeur en 2026

Vous souhaitez mettre fin à un CDI d’un commun accord avec votre salarié ? La rupture conventionnelle est souvent présentée comme la solution idéale — moins conflictuelle qu’un licenciement, plus encadrée qu’une démission. Mais derrière cette apparente simplicité se cache une procédure précise, des délais stricts et, depuis le 1er janvier 2026, un coût patronal alourdi. Voici ce que vous devez savoir pour sécuriser chaque étape.

Ce qu’est vraiment la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) prévu par le Code du travail (articles L.1237-11 et suivants). Elle repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié : ni l’un ni l’autre ne peut l’imposer à l’autre.

Ce n’est pas un licenciement, ce n’est pas une démission. C’est une troisième voie qui ouvre au salarié le droit à l’allocation chômage (ARE) et lui garantit une indemnité minimale légale.

Pour vous, dirigeant de TPE ou PME, elle présente l’avantage d’éviter une procédure contentieuse — à condition de respecter scrupuleusement les étapes.

À paraître prochainement : Licencier un salarié en PME : les étapes à respecter

La procédure pas à pas pour l’employeur

L’entretien préalable : une étape obligatoire mais souple

La loi impose au moins un entretien entre l’employeur et le salarié avant la signature de la convention. Contrairement à l’entretien préalable au licenciement, aucune convocation formelle n’est exigée — un accord verbal ou écrit suffit.

Durant cet entretien, les deux parties discutent librement des conditions de la rupture : date de départ, montant de l’indemnité, éventuelles contreparties. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l’absence de représentants dans l’entreprise, par un conseiller extérieur figurant sur une liste préfectorale.

La signature de la convention et le délai de rétractation

Une fois un accord trouvé, vous signez ensemble la convention de rupture conventionnelle sur un formulaire officiel (Cerfa n°14598). Ce document fixe la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture.

À compter du lendemain de la signature, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Pendant cette période, l’une ou l’autre peut revenir sur son accord sans avoir à se justifier, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ce délai est d’ordre public : il ne peut pas être réduit, même si les deux parties le souhaitent.

L’homologation par la DREETS : la validation administrative

À l’expiration du délai de rétractation, vous devez déposer la convention sur la plateforme TéléRC pour demander l’homologation auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

La DREETS dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (accord tacite).

Elle vérifie principalement que :

• La procédure a été respectée (entretien, délai de rétractation)
• L’indemnité n’est pas inférieure au minimum légal
• Le consentement des parties était libre et éclairé

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

La formule légale à appliquer

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le calcul s’effectue sur la base du salaire brut de référence, retenu selon la méthode la plus favorable au salarié :

• Moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, ou
• Moyenne des 3 derniers mois de salaire brut (les primes et gratifications annuelles sont alors prises en compte au prorata)

Le montant minimal est ensuite calculé ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata. Vous pouvez naturellement négocier une indemnité supérieure au minimum légal.

La contribution patronale en 2026 : un coût à anticiper

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur la part de l’indemnité exclue des cotisations sociales est passée de 30 % à 40 %. C’est le changement majeur de cette année pour les employeurs.

Concrètement, pour une indemnité de 3 000 € : la contribution patronale s’élève désormais à 1 200 € contre 900 € auparavant, soit 300 € supplémentaires à budgéter.

Pour une TPE ou une PME, ce surcoût peut peser significativement sur la trésorerie. Il est donc essentiel d’intégrer ce paramètre dès la phase de négociation, bien avant la signature de la convention.

À paraître prochainement : Redressement URSSAF : comment l’éviter ?

Les erreurs à éviter absolument

Ne pas respecter les délais

Le délai de rétractation de 15 jours et le délai d’instruction de la DREETS sont impératifs. Toute rupture du contrat avant la fin de ces délais expose l’employeur à la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse — avec les conséquences financières qui en découlent.

Sous-estimer ou mal calculer l’indemnité

Une indemnité inférieure au minimum légal entraîne automatiquement le refus d’homologation par la DREETS. Vérifiez systématiquement votre calcul avant la signature, en tenant compte de l’ancienneté exacte du salarié et de la méthode de calcul la plus favorable.

Confondre pression et accord mutuel

La rupture conventionnelle doit reposer sur un consentement libre. Si le salarié démontre ultérieurement qu’il a signé sous pression (harcèlement moral, contexte conflictuel antérieur), les prud’hommes peuvent annuler la convention et la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de contexte tendu, mieux vaut se faire accompagner avant d’engager la procédure.

Sécurisez votre rupture conventionnelle avec un expert RH

La rupture conventionnelle est un outil précieux — mais elle se prépare. Un entretien mal conduit, une indemnité mal calculée ou un délai manqué peuvent transformer une séparation apaisée en contentieux coûteux.

Chez RH Expert, nous accompagnons les dirigeants de TPE/PME à chaque étape : préparation de l’entretien, calcul de l’indemnité, dépôt du dossier sur TéléRC et suivi de l’homologation.